Resistencia al cambio y falta de medición, principales frenos en la transformación digital de las compañías

La pandemia del coronavirus ha obligado a revisar las estrategias de las compañías en materia de transformación digital. Pese a que en los últimos años la digitalización estaba presente en nuestro país, la irrupción de la pandemia ha incrementado el ritmo de cambio y la velocidad de transformación, lo que ha obligado a todas las empresas a acelerar procesos para resultar más competitivas en el mercado.

En este contexto se ha producido una migración hacia el terreno digital con el impulso del teletrabajo y la implantación de nuevos procesos tecnológicos. Una transformación digital que gana relevancia y cuya implantación tiene un impacto directo en la cuenta de resultados de las empresas. Según un estudio de BTS, consultora de recursos humanos especializada en generar impacto en el lado humano de las organizaciones, el 53% de los encuestados afirmó que la transformación digital es la principal tendencia que incide en el crecimiento de las compañías.

“Antes de la pandemia la digitalización era secundaria para muchas organizaciones, cuyo foco principal seguía estando en el mundo físico. Hoy en día las empresas valoran positivamente las estrategias digitales, pero todavía existen varios retos para implementar una estrategia híbrida, como la resistencia al cambio, el liderazgo unidireccional o la falta de medición de los progresos”, apunta Philios Andreou, consejero delegado adjunto a nivel global de BTS.

Resistencia al cambio, principal obstáculo en la transformación organizacional

Los objetivos poco realistas y los procesos inadecuados de las organizaciones impactan en el desarrollo de la transformación digital. Sin embargo, la razón principal que afecta directamente a la digitalización es la resistencia al cambio. “Los seres humanos, de manera innata, tenemos un elevado grado de resistencia al cambio. Las rutinas y los hábitos hacen que las personas se sientan cómodas en el día a día, cualquier modificación o transformación supone salir de su zona de confort, lo que implica un esfuerzo adicional. Los cambios siempre son complicados, aunque sean positivos”, comenta Philios.

La responsabilidad de los líderes

Además de la dificultad para afrontar los cambios de los procesos, otros de los grandes desafíos provienen de la manera en que los líderes interactúan con sus equipos. “El error radica en que muchos jefes consideran que basta con comunicar un cambio para que sea efectivo. Los empleados no se convencen solamente por recibir un email o escuchar a un jefe en una reunión, deben interactuar con el mensaje y sentir que hay posibilidad de debatirlo y profundizarlo”, explica Andreou.

El papel de los líderes se postula como el modelo a seguir en las organizaciones. Cuando se producen cambios, los empleados esperan que los líderes sean los primeros en implementarlos.

Falta de seguimiento de los procesos

El tercer error radica en que las empresas miden el progreso de la transformación digital después de que la hayan implementado, y no mientras se ejecuta. “Con el fin de resolver estas incidencias, se debe hacer un seguimiento de la actividad, no solo de los resultados. Unos indicadores que son capaces de evidenciar las barreras de transformación digital y apuntar los signos de cambios positivos”, apostilla el directivo de BTS.

La transformación de la cultura organizacional se basa en invertir tiempo y recursos para la garantizar el proceso de gestión del cambio, que el equipo sea capaz de interactuar con los líderes de manera transversal y se midan de forma recurrente los avances para reconducir los procesos en caso necesario.

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